Überstundenvergütung trotz vertraglicher Abgeltungsklausel

Viele Arbeitnehmer kennen die Situation: alle Überstunden sind laut Arbeitsvertrag mit der darin fest vereinbarten Vergütung abgegolten. Und dennoch: Hat der Arbeitnehmer trotz dieser sogenannten "Abgeltungsklausel" einen Anspruch auf die Vergütung bei weiteren Überstunden?

Die Antwort: ja, er hat!

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 11.07.2008 - AZ: 9 Sa 1958/07) nämlich ist eine arbeitsvertragliche Pauschalisierungsklausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB unwirksam. § 307 Abs.1 Satz 2 BGB sieht vor, dass AGB-Bestimmungen unwirksam sind, die nicht klar und verständlich sind und damit den Vertragspartner unangemessen benachteiligen. Ebenso hat auch das LAG Hamm (Urteil vom 11.07.2007 - Az: 6 Sa 410/07) entscheiden.

Und auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil vom 28.09.2005 - Az: 5 AZR 52/05) hat die Geltung des Transparenzgebots in Arbeitsverträgen bestätigt. Der Arbeitnehmer muss wissen, was er für die geleistete Mehrarbeit erhält, denn Arbeit wird gewöhnlich nur gegen Vergütung geleistet, so das BAG.

Eine Abgeltungsklausel in Arbeitsverträgen kann aber dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, wie viele Überstunden er leisten muss. Ist im Arbeitsvertrag also eine Höchstgrenze der mit dem Grundgehalt abgegoltenen Überstunden bestimmt worden, dann kann erst für darüber hinaus geleistete Arbeit eine (Nach-)Vergütung verlangt werden. Dabei muss allerdings die gesetzliche Höchstgrenze von 48 Arbeitsstunden pro Woche beachtet werden. Sieht das der Arbeitsvertrag keine Höchstgrenze vor dann ist die Klausel unwirksam.

So kann folglich ein Arbeitnehmer trotz vorhandener arbeitsvertraglichen Abgeltungsklausel für Überstunden, die er über die festgelegte Höchstarbeitszeit hinausgehen, in Verbindung mit § 3 ArbZG eine anteilige Vergütung verlangen. Zur Berechnung der Vergütung ist dann eine wöchentliche Betrachtung maßgeblich.